Inhaber- bzw. Geschäftsführernachfolger
(Beratende Begleitung)
(Beratende Begleitung)
Wenn Führungskräfte längere Jahre auf ihrer Position sind, dann haben sie das Unternehmen – den Bereich – die Abteilung „geprägt“, d. h. die MA bzw. die untergebenen Vorgesetzten haben sich emotional und rational nach ihnen ausgerichtet.
Wenn nun ein Wechsel an so einer Vorgesetztenposition eintritt, bedeutet das momentan emotionale Verunsicherung – primär für die MA. Das Verhalten/Auftreten des neuen Chefs in den ersten Minuten, Stunden, Tagen (nicht Wochen) ist vom emotionalen ersten Eindruck auf die MA sehr meinungsprägend und damit entscheidend für das künftige MA-Verhalten gegenüber diesem Vorgesetzten. Hat er sie emotional gewonnen oder verschreckt und Frustration sowie inneren Widerstand der MA ausgelöst. Je nachdem wie er „ankommt“ werden sie reagieren.
Für die MA-Identifikation mit dem „Chef“ an der Spitze und damit für die Gesamtmotivation im Unternehmen ist die Person des Inhabers bzw. Geschäftsführers sehr maßgeblich (Vaterrolle). Werden bei der Neubesetzung dieser Chefposition positive MA-Erwartungen, dass dies und jenes endlich geändert würde, enttäuscht, dann steigert sich die oft vorher schon vorhandene Demotivation (Innere Kündigung)!
Also kann man sagen: umso höher eine zu besetzende Position ist, umso bedeutender ist für den Unternehmenserfolg die Findung der optimal richtigen Person.
→ Ab hier ist Assessment-Einsatz möglich (spezielle Ablaufbeschreibung anfordern)
→ Mindestens Potenzialanalysen oder eher Eignungsgutachten sollten hier durchgeführt werden, für bis zu 3 Personen der engsten Wahl.
→ Hier könnte man sich mit Aufstellungsarbeiten eine sichere Entscheidung holen
Bei allen Schritten sollte ein externer Personalberater mitwirken. Das bieten wir an.
Bei Inhaberwechsel / Generationennachfolge hat sich schon sehr oft gezeigt, dass die eigenen Kinder als Nachfolger oft nicht geeignet sind und das Lebenswerk der Eltern / Großeltern zu Grunde richten. Weil sie oft „zu gut gebettet“ aufgewachsen sind, haben sie nicht den Pioniergeist und den Fleiß / die Belastbarkeit der Gründer. Oft fühlen sich die eigenen Kinder auch verpflichtet und wollen eigentlich gar nicht übernehmen – es ist nicht ihr‘s! Meistens wird dann auch nichts Gutes daraus.
In all diesen Fällen sollte man die „Kinder“ nicht zwingen. In den anderen Fällen, wo „Kinder“ danach drängen, Chef und Eigentümernachfolger zu werden, man sich aber (gar) nicht sicher ist, ob das passt, sollte man einen Personalberater holen, bevor man zum Steuerberater und Notar geht. Der „Möchtegernnachfolger“ sollte sich dann Potentialanalysetests bzw. einem Eignungsgutachten und einer systemischen Aufstellung freiwillig unterziehen. Ist er dazu nicht bereit, ist er wahrscheinlich ohnehin der falsche Nachfolger.