Stellen­beschreibungen als Organisationsmittel

Die aller­meisten Stellen­be­schrei­bungen in Unter­nehmen sind nicht effektiv. Sie sind syste­ma­tisch nicht so aufgebaut, dass sie alle wesent­lichen Einsatz­be­reiche darstellen. Inhaltlich sind die Formu­lie­rungen oft so vage, dass man daraus keine klaren Befug­nisse oder Verant­wort­lich­keiten ableiten kann wie z. B.: er verfolgt die Entwicklung…, er sorgt für …, er überwacht…, er setzt sich ein für…, usw.. Da kann man sich leicht aus der Verant­wortung schleichen.

Wie soll man daraus eine Hilfe ziehen können für:

• Anfor­de­rungs­profile in Stellenausschreibungen,
• Bewer­bungs­ge­spräche,
• Gehalts­findung,
• Einar­beitung neuer Mitarbeiter,
• Leistungs­be­ur­tei­lungen,
• Aufwärts­be­ur­tei­lungen,
• Nachfol­ge­planung,
• Zielver­ein­ba­rungen?

Deshalb sollte für jede Stelle eine gut ausge­ar­beitete und abgestimmte Stellen­be­schreibung erstellt werden – für untere Ebenen wenigstens eine Funkti­ons­be­schreibung. Natürlich müssen wesent­liche Verän­de­rungen fortge­schrieben werden.

Das Ganze ist einmal ein größerer Bürokra­tie­aufwand, aber dann eine vielfältige und wesent­liche Hilfe. Denn Aufgaben, Befug­nisse, Verant­wortung und Infor­ma­ti­ons­bezüge (Hol- und Bring­schuld) müssen klar darge­stellt sein. Damit werden unnötige Reibungs­ver­luste vermieden und die Unter­neh­mens­ef­fi­zienz deutlich erhöht.