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Führungstraining, Burnout-Vorsorge/ Resilienztraining, Persönlichkeits­entwicklung

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Einführung

Durch Führungs­training soll immer eine Persön­lich­keits­ent­wicklung statt­finden – einschließlich einer Bewusst­heits­ent­wicklung. Warum? Die aller­meisten Personen mit Führungs­auf­gaben kamen in diese Position, weil sie vorher fachlich gut waren – es gibt da eine 85 %-Schätzung. Das gilt insbe­sondere für mittlere und untere Führungs­ebenen.

Aber die bisher erfolg­reichen Fachleute scheitern mehr oder weniger an der Führungs­aufgabe, was sie i. d. R. nicht einsehen. Problem­klä­rungen mit besonders schwie­rigen Mitar­beitern gehen sie oft aus dem Weg – „verschieben“ sie. Denn Mitar­beiter erfolg­reich zu führen ist schwie­riger als jede noch so hochste­hende Fachaufgabe. Führung wird i. d. R. als etwas gesehen, das man neben der Fachaufgabe mitlaufen lässt – und man steckt weiterhin überwiegend noch im Fachlichen.

Führung wird nicht wie ein „eigen­stän­diges Fachgebiet“ empfunden, das erst erlernt werden muss, wenn man dort erfolg­reich sein will. Es geschieht kein Paradig­men­wechsel der Werthaltung, was Führung eigentlich erfordert und der frühere fachliche Erfolg ist weg.

Prof. Dr. Dieter Frey von der Wirtschafts­psy­cho­lo­gi­schen Fakultät der LMU formu­liert es nach der Befragung von tausenden Mitar­beitern in verschie­denen Unter­nehmen so: Es besteht ein enger Zusam­menhang zwischen der Qualität und Profes­sio­na­lität der Mitar­bei­ter­führung und dem Ausmaß der „Inneren Kündigung“ der Mitar­beiter, die er bereits im Jahr 2000 bei mindestens 59 % sah.

Bei den gesam­melten Mitar­bei­ter­aus­sagen spielte immer wieder das „negative Erleb­nis­konto“ mit dem Vorge­setzten bzw. dem Vorge­setzten des Vorge­setzten die maßgeb­liche Rolle für den Motiva­ti­ons­rückzug von Mitar­beitern. Kann sich eine Firma das weiterhin leisten? Da geht doch unsichtbar so viel Geld verloren, das man in sorgfältige Auswahl und Training von (künftigen) Führungs­per­sonen stecken sollte.

Die Vorge­setzten sind i. d. R. froh und dankbar, wenn sie trainings­mäßig lernen konnten, wie man Beurtei­lungs-, Zielver­ein­ba­rungs-, jährliche Mitar­bei­ter­ge­spräche oder Problem­lö­sungs­ge­spräche mit schwie­rigen Mitar­beitern (Alkohol, Krank­heits- und Leistungs­quote etc.) erfolg­reich führen kann.

Führungs­fä­higkeit muss nicht primär angeboren sein, sondern man kann Führungs­me­thoden und -techniken lernen und zum eigenen Erfah­rungs­wissen machen. Die Trainings­teil­nehmer sollen gerüstet mit einem realis­ti­schen gestärktem Selbst­si­cher­heits­gefühl und Metho­den­kom­petenz an den Arbeits­platz zurück­kehren.