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Nachfolgeplanung
und -steuerung (Recruiting)

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Einführung

Die Perso­nal­aus­wahl­ent­schei­dungen zeigen sich immer mehr als die unter­neh­me­ri­schen Entschei­dungen – damit beginnt der Erfolg oder der Misserfolg vom Unter­nehmen. Das fängt bei der Unter­neh­mens­spitze an und setzt sich nach unten fort. Am Gravie­rendsten ist es, wenn ganz oben „PETER“ sitzen (Peter­prinzip), die ja dazu neigen, nach unten wieder „PETER“ auszu­wählen oder zu dulden. Dann ist das ganze Unter­nehmen peter­in­fi­ziert und ineffektiv – die Mitar­beiter gehen ins Gleich­gül­tig­keitstal. „Wie lange gibt es diese Firma noch? Wenn es von oben nach unten nicht stimmt, dann stimmt es unten nicht – bei der großen Zahl der Mitar­beiter!

In der heutigen Zeit und in der Zukunft noch viel mehr, wenn die Genera­tionen Y + Z in die Unter­nehmen kommen, welche sehr  unkon­ven­tionell denken und handeln, braucht es Führungs­kräfte, die sich darauf einstellen und erfolg­reich damit umgehen können. Die Anfor­de­rungen und Erwar­tungen von Mitar­beitern an Vorge­setzte auf „gleicher Augenhöhe“ zu kommu­ni­zieren, werden immer deutlicher.

Statt auf Basis von vergan­gen­heits­ori­en­tierten Daten (Zeugnisse etc.) und Methoden Führungs­kräfte auszu­wählen, müssen zukunfts­ori­en­tierte – oft unkon­ven­tio­nelle – Wege beschritten werden. Nur so ist eine hohe Erfolgs­wahr­schein­lichkeit bei der Einstell- und Beför­de­rungs­ent­scheidung zu erreichen. Effektive Poten­ti­al­ana­lysen, Assess­ment­center-Verfahren sowie eventuell ergänzend die Auswahl nach „syste­mi­scher Aufstellung“ bei OFK’s bringen höchst­mög­liche Klarheit für die Entscheidung.

→  Syste­mische Aufstel­lungen